Leidinggeven tijdens het ontwikkelingsproces
Iedereen met een nieuw doel of een nieuwe taak maakt een voorspelbaar ontwikkelingsproces door om te komen tot een zelfstandig werkende professional. Deze ontwikkeling verloopt van ontwikkelingsniveau 1 tot en met 4. Hierbij is niveau 1 de beginner, niveau 2 de leerling, niveau 3 de presteerder en niveau 4 de zelfsturende professional. Wil je meer weten over de ontwikkelingsniveaus lees dan het volgende artikel: ontwikkelingsniveaus.
Het is de leidinggevende die de medewerker bijstaat zich door ieder niveau heen te ontwikkelen tot de zelfstandig werkende professional. De leidinggevende doet dat door de leiderschapsstijl aan te passen bij het proces van ontwikkeling van de medewerker. Het aanpassen van de stijl van leidinggeven gaat altijd stap voor stap; van sturen naar coachen, naar steunen, naar delegeren. Wanneer je als leidinggevende één of meerdere stappen over slaat leidt dit tot zowel een probleem voor de gewenste prestaties van de medewerker als een probleem voor zijn ontwikkelingsproces. Denk bijvoorbeeld aan een leidinggevende die aan een onervaren medewerker vertelt wat hij/zij moet doen (sturen), vervolgens overstapt op een, niet passende leiderschapsstijl, door hem in het diepe te gooien zonder voldoende toezicht (delegeren) om wanneer het misgaat weer terug te keren naar sturen. Op deze manier weet de medewerker niet waar hij aan toe is. Het is een ‘zigzag-beleid’ qua leidinggeven.
Waarom iemand ontwikkelen?
De doelstelling van iedere leidinggevende zou moeten zijn om alle medewerkers in staat te stellen zich te ontwikkelen tot een zelfstandig werkende professional. Dit levert immers niet alleen het meeste op voor het bedrijf – minder fouten, gemotiveerde mensen, sneller werken etc. – maar ook voor de leidinggevende zelf, die meer tijd kan besteden aan verbeteringen van werkprocessen.
Het evalueren van een ontwikkelingsproces maakt het ook mogelijk om na verloop van tijd vast te stellen of de medewerker wel in staat is om zich te ontwikkelen tot een zelfstandig werkende professional. Met andere woorden; zit de medewerker wel op de juiste plaats? Iemand die te lang op ontwikkelingsniveau 2 (leerling) blijft hangen en op de juiste wijze door de leidinggevende is begeleid, zou eigenlijk van functie moeten veranderen. Een commercieel bedrijf is nu eenmaal geen sociale werkplaats.
Progressieve ontwikkeling
Als leidinggevende volg je nauwgezet het ontwikkelingsproces en de prestaties van je medewerkers. Vooraf bepaal je per medewerker zijn hoofdtaken. Ook weet je de gemiddelde tijd die er staat voor een medewerker om zich door alle niveaus heen te ontwikkelen tot een zelfstandig werkende professional. Je weet welk niveau van prestaties gewenst zijn en je evalueert deze regelmatig met de medewerker. Om de medewerker effectief te helpen stem je jouw stijl van leidinggeven af op zijn ontwikkelingsniveau.
Regressieve ontwikkeling
Door verschillende redenen kunnen medewerkers zich ook regressief ontwikkelen. We spreken dan van een terugval in het ontwikkelingsproces. Zo kan een ervaren en goed presterende professional van niveau vier, op prestatieniveau terugvallen tot niveau drie. Mogelijke redenen tot prestatievermindering van een medewerker zijn bepaalde omstandigheden in het privéleven (scheiding, ziekte, overlijden, problemen met kinderen etc.) of op het werk (geen loonsverhoging, geruchten over een op handen zijnde fusie of sanering, verplichte verhuizing, geen klik met de nieuwe baas, een leidinggevende die geen beslissingen neemt, etc.). Wanneer een terugval door de leidinggevende is vastgesteld, past de leidinggevende ook meteen de leiderschapsstijl aan. In dit geval; van delegeren naar steunen.
Mocht na verloop van tijd en de juiste begeleiding blijken dat er geen verbetering in het ontwikkelingsproces is, of dat deze verder terugloopt, dan wordt overgeschakeld op de leiderschapsstijl begeleiden.