Het ijsbergmodel van McClelland

David McClelland laat aan de hand van een ijsberg zien hoe gedragsverandering gerealiseerd kan worden. Boven de waterlijn bevindt zich het topje van de ijsberg. Dit vergelijkt McClelland met het zichtbare gedrag en kennis van mensen. Het grootste gedeelte van de ijsberg bevindt zich onder de waterlijn. Hier bevinden zich de onbewuste en onzichtbare overtuigingen, normen en waarden, eigenschappen en motieven van mensen.

De componenten onder de waterlijn van het ijsbergmodel van McClelland, zoals overtuigingen, hebben invloed op het zichtbare gedrag en kennis. Ze kunnen versterkend of blokkerend werken. Voor het realiseren van gedragsverandering is het daarom van belang om ook onder de waterlijn te kijken. Dit gebeurt in onderling contact door het vragen, geven en ontvangen van feedback.

De onzichtbare componenten

Overtuigingen: overtuigingen zijn opvattingen over jezelf, situaties en mensen. Een voorbeeld is: ‘Dit gaat mij nooit lukken’ of ‘Dat ga ik nooit doen’. Deze overtuigingen kunnen je persoonlijke ontwikkeling blokkeren. Verdiepingsvragen die gesteld kunnen worden zijn: wat maakt dat je zo denkt? Wat levert het op om zo te denken? Wat maakt dat je die overtuiging niet los wil laten?

Normen en waarden: gaan over wat mensen goed of fout vinden. Een voorbeeld kan zijn dat iemand geen hulp vraagt omdat zijn achterliggende norm is dat hij/zij geen mensen wilt lastig vallen. Ook deze componenten hebben een sterke invloed op het gedrag. Verdiepingsvragen zijn: vind jij dit gepast? Wat vind jij belangrijk? Hoe wil jezelf behandeld worden?

Eigenschappen: dit zijn je persoonlijke kenmerken en competenties. Wanneer iemand klantgericht moet handelen, zal dit voor een introvert iemand anders zijn dan voor een extrovert iemand. Verdiepingsvragen kunnen zijn: is dit een automatische reactie? Is dit een patroon bij jou?

Motieven: dit zijn de drijfveren waarom iemand iets wil doen. Motieven bepalen de richting van je gedrag. Het is de basis om iets wel of niet te doen. Verdiepingsvragen zijn: wat wil je echt? Waar ga je voor? Wat vind je belangrijk in je werk/leven?

Realiseren van gedragsverandering

Vaak ligt de focus van veranderingen in organisaties op hetgene wat boven de waterlijn ligt. Het gedrag van werknemers moet veranderd worden. Je wilt bijvoorbeeld dat mensen innovatiever en creatiever worden. Het ijsbergmodel van McClelland geeft aan dat voor gedragsverandering men zich ook moet richten op de componenten onder de waterlijn. Wanneer deze niet worden meegenomen zal de verandering niet effectief zijn.