De positie van de teamleider staat onder druk

De term faciliterend leiderschap word steeds vaker gebruikt. En daar zijn we blij mee en we leggen je graag uit waarom.

Leid jij een team, dan heb je er vast mee te maken; er wordt steeds meer van je gevraagd. Ben je nu manager, leidinggevende of moet je jezelf juist overbodig maken?

Sinds 2006 ziet PAK een duidelijke beweging van managen naar leidinggeven. Daarnaast verschuift de focus van leidinggeven naar het faciliteren van zelfsturende teams, met alle gevolgen van dien voor de leidinggevende van het team.

Deze beweging is onder meer ingegeven door het succes van (nieuwe) organisaties zonder managementlaag die de verantwoordelijkheid en het mandaat volledig bij teams zelf laten, zonder dat er een teamleider aan te pas komt. Binnen zulke organisaties werken teamleden zeer effectief met elkaar samen. Ze stellen samen doelen, maken gebruik van elkaars expertise, hebben korte communicatielijnen en zijn creatief in het oplossen van problemen. Zij worden niet gestuurd door targets, controle en druk van bovenaf.

Rendement en zingeving

De bovenlaag faciliteert autonomie zodat vakmanschap, expertise en werkplezier alle ruimte krijgen. Deze uitgangspositie legt die organisaties geen windeieren. Integendeel; door hun klanten worden ze bovengemiddeld positief beoordeeld. Qua medewerkerstevredenheid scoren ze bovendien gemiddeld significant hoger dan traditioneel ingerichte organisaties. Ondanks dat omzetgroei meestal geen uitgangspunt is, maar ‘zingeving’, blijken deze organisaties zeer levensvatbaar. Hun winstgevendheid doet niet onder voor die van traditioneel gestuurde organisaties.

Zulke resultaten vallen op en de belangstelling is dan ook groot voor lezingen, managementboeken en trainingen over het hervormen van de bedrijfscultuur richting zelfsturing.

Deze hervorming van organisaties wordt meestal top-down doorgevoerd. Om meerdere redenen is dat geen succes. Zo laat de (middel) managementlaag zich niet zomaar wegsnijden en laten teams zich niet eenvoudig afserveren als ‘vanaf heden zelfsturend en zoek het maar uit’. Gebeurt dat toch, dan ontstaan er stuurloze teams van mensen die jarenlang zijn geconditioneerd in het ‘afwachten van de opdracht’. Blijft bij de ontwikkeling naar zelfsturing de conventionele functie van de teamleider in stand, dan blijven teamleider en team vasthouden aan de gangbare opvattingen over leidinggeven en managen.

Rol van de teamleider van nu

De belangrijkste rol van een teamleider is het begeleiden van het team zodat het professioneel en zelfstandig functioneert. Alle taken van de teamleider vloeien hieruit voort.
Toch ziet PAK vaak dat veel teamleiders de voorkeur geven aan het sturen op ‘hard target skills’ boven het investeren in professionele teamontwikkeling. Vaak onder het mom van: “Er is daar nu even geen ruimte voor omdat…”. Deze gedachtegang is begrijpelijk, maar tevens een hardnekkig misverstand.

Het houdt namelijk een verlammende overtuiging in stand die ervan uitgaat dat het behalen van harde targets voorwaarde zijn voor het verbeteren van samenwerking. Dit korte-termijn succes leidt echter vaak tot een angstcultuur waarbij intrinsiek motivatie verdwijnt en teamleden voor de baas in plaats van een gezamenlijk doel werken.

Toch ziet PAK de rol van leidinggevende als een waardevolle functie. Als leidinggevende kan je namelijk daadwerkelijk de waan van de dag doorbreken en ruimte maken voor reflectie en samenwerking. Onderzoek laat helaas nog zien dat het merendeel van ‘managers’ hiertoe (nog) niet in staat is als gevolg van een gebrek aan scholing en opleiding van leidinggevenden. Het goede nieuws is dat leidinggeven met de juiste bijscholing heel goed te leren valt.

Faciliterend leiderschap

PAK boekt goede resultaten met het coachen van teamleiders en managers in het zogenaamde faciliterend leiderschap. Het uitgangspunt van de faciliterend leiderschap zijn:

Je bent in dienst van de organisatie en wat die wil bereiken, niet van een persoon;
Met de personen ‘boven’ jou houd je het gesprek levend over het gezamenlijke doel;
Je team is een eenheid dat deel uitmaakt van een groter geheel;
De teamleider is als een van de teamrollen onderdeel van het team;
Je eigen ontwikkeling gaat gelijk op met die van je team;
Teamontwikkeling en ontwikkeling van individuele teamleden gaan hand in hand.

Binnen de organisatie maakt jouw team deel uit van het grotere geheel. Teams presteren beter wanneer zij zich bewust zijn van hun positie en hun potentie om van betekenis te zijn. Teams die een teamleider hebben verwachten dat de leider een positieve bijdrage levert aan de groepsdynamiek. Aan jou als teamleider dus de schone taak om het team hierin te faciliteren. En wat je dan kunt doen? Hieronder onze suggesties:

Samen met je team vorm je een teamambitie (feedup), in lijn met het doel van de organisatie en de ambities die leven in het team;
Organiseer tijd en ruimte voor zelfreflectie en de uitwisseling van behoeften (feedforward) in de onderlinge samenwerking;
Je helpt bij het in teamverband formuleren van concrete feedbackvragen die de teamleden kunnen stellen aan de belangrijkste mensen met wie zij samenwerken;
Oogst alle feedback die door teamleden wordt opgehaald, ook weer in teamverband. Zodoende leert men van elkaar en wordt de ambitie aangescherpt. Dit werpt veel meer vruchten af dan het een op een bespreken van de oogst via een 360 graden feedback app;
Je organiseert het samen vieren van resultaten.