Wat is het acht fasen model?

Het acht fasen model is in 1995 ontworpen door de bedrijfskundige John Kotter. Het doel van het model is het succesvol implementeren van een verandering in een organisatie. Het model beschrijft acht fasen die in verband staan met acht mogelijke fouten die tijdens een verandering kunnen worden gemaakt.

De acht fasen

De eerste vier fasen van het acht fasen model richten zich op het in beweging krijgen van medewerkers. Fasen vijf tot en met zeven gaan om het creëren van nieuwe benaderingen. En in de laatste fase worden veranderingen geïmplementeerd in de organisatie. Voor een succesvolle verandering dient het hele acht fasen model te worden doorlopen.

1. Creëren van urgentie: deze fase gaat over het duidelijk maken van de noodzaak tot veranderen aan alle betrokkenen. Waarom moeten we veranderen? Een manier om urgentiebesef te creëren is door medewerkers de feiten van de huidige situatie te laten zien.

2. De leidende coalitie vormen: het is belangrijk dat een ingrijpende verandering ondersteund wordt door een groep medewerkers uit verschillende lagen van de organisatie. Zij vormen volgens Kotter de leidende coalitie. Deze medewerkers hebben zowel formele als informele invloeden.

3. Een visie en strategie ontwikkelen: een visie geeft de eindtoestand aan en de strategie verduidelijkt hoe deze visie gerealiseerd kan worden. Het ontwikkelen van deze twee componenten dient een aantal doelen. Zo geeft de visie de richting van de verandering weer en worden medewerkers gemotiveerd om in beweging te komen.

4. Veranderingsvisie communiceren: deze fase is belangrijk omdat het informeren van medewerkers de onzekerheid en angst die samen gaan met een verandering kan beperken. Daarnaast kan het communiceren van de veranderingsvisie er toe bijdragen dat medewerkers betrokken raken.

5. Een breed draagvalk voor actie creëren: het is belangrijk dat alle medewerkers begrip krijgen voor de veranderingsvisie en hieraan bijdragen. Voor deze acceptatie is het noodzakelijk dat alle obstakels die medewerkers ervaren worden weggenomen of veranderd.

6. Korte termijnsuccessen genereren: zonder korte termijnsuccessen raakt een veranderingsproces volgens Kotter in de problemen. Wanneer korte termijnsuccessen zichtbaar worden voor iedereen en duidelijk zijn verbonden aan het veranderingsproces ontstaat er een geloof in het succes van de nieuwe visie en strategie.

7. Verbeteringen consolideren en meer verandering tot stand brengen: volgens Kotter worden veel veranderingen niet succesvol geïmplementeerd omdat medewerkers te vroeg het gevoel krijgen dat een veranderingsproces voltooid is. In deze fase moeten medewerkers blijven zoeken naar verbeteringen.

8. Nieuwe benaderingen in de organisatiecultuur verankeren: in de laatste fase wordt de nieuwe benadering verankerd in de organisatiecultuur. Volgens Kotter kan dit het beste door de wijzigingen in normen en waarden pas aan het einde van het veranderproces door te voeren.